Женщины в энергетике зарабатывают на 18% меньше и значительно реже получают повышение.
При этом принципы инклюзивности и гендерного равенства не вошедшие в пятерку приоритетных для большинства опрошенных руководителей энергетических предприятий. Исследование гендерных аспектов занятости в энергетическом секторе Украины было проведено Всеукраинской общественной организацией «Рядом» при поддержке USAID проект энергетической безопасности (ТЭБ), сообщает https://ubn.news/ru/category/finansy/. По результатам исследования представлен анализ аспектов занятости женщин и мужчин на энергетических предприятиях. Для Министерства энергетики Украины результаты исследования могут стать источником информации об имеющихся гендерных проблемах в отрасли. Энергетические компании, соответственно, смогут использовать эту информацию для разработки гендерно-чувствительной политики и процедур ее реализации.
Спрос и предложение на рынке труда энергетики
Соотношение спроса и предложения на зарегистрированном рынке труда энергетики отличается в «мужском» и «женском» сегментах. В «женских» профессиях и специальностях со сбалансированной гендерной структурой количество ищущих работу превышает количество вакансий. В сегменте «мужских» профессий ситуация противоположная, здесь количество открытых вакансий превышает количество соискателей.
Гармонизация условий труда на энергетических предприятиях с потребностями женщин, в частности, уменьшение тяжести и вредности физической работы, создание условий для совмещения профессиональных и семейных обязанностей, устранение ограничений для занятости и карьерного роста, могут существенно смягчить проблему с заполнением части вакансий на предприятиях.
Все начинается с образования
Гендерный дисбаланс в энергетической отрасли берет свои истоки из стереотипных представлений о том, что мужчины более склонны к точным наукам. Большинство респондентов, в том числе девушки, подтвердили, что на выбор определенной профессии влияет традиционное восприятие ее как «мужской» или «женской».
При выборе заведения обучения мужчины более мотивировались возможностью получать больший заработок, возможностью найти работу по профессии в энергетической отрасли, а также престижем профессии. У женщин часто на выбор профессии влияет ниже конкурс на специальность.
На заметку! Около 9% опрошенных были свидетелями или лично страдали от преподавателей, которые позволяли себе комментарии относительно внешнего вида студенток и их мотивации к обучению ( «найти мужа / выйти замуж »), а также транслировали стереотипные и сексистские утверждения в отношении женщин во время лекций и семинаров. При этом и учреждения высшего и профессионально-технического образования не обеспечивают интересы девушек в досуге: кружках, студенческих клубах, спортивных секциях. Все участницы исследования — студентки высших учебных заведений — живут в арендованном жилье или продолжают жить дома, как правило, с родителями. По мнению исследователей, это может свидетельствовать об отсутствии надлежащих условий проживания в общежитиях и низкий уровень безопасности.
Вопрос не в приоритете
92,7% респондентов назвали важным приоритетом обеспечение энергетических компаний квалифицированным персоналом. И только 39% считают приоритетным внедрение корпоративных ценностей, основанных на принципах недискриминации и гендерного равенства. Такие результаты свидетельствуют о том, что руководство энергетических компаний не видит прямой связи между проблемами обеспечения компании квалифицированными работниками и факторами, ограничивающими работу женщин в энергетической сфере.
Карьерная лестница в 2,5 раза длиннее для женщин
Исследование показало, что средний образовательный уровень женщин в энергетике несколько ниже, чем у мужчин. При этом среди женщин значительно больше тех, кто для своей текущей работы имеет непрофильное образование. Это свидетельствует одновременно и о большем «средний коэффициент отдачи» от образования для мужчин, и о большей адаптивность и гибкость женщин в построении карьеры.
На энергетических предприятиях не зафиксировали четкого распределения между уровнем образования и уровнем должности работников. Это свидетельствует о том, что образование не играет решающего значения для карьерного роста. Оно является необходимым, но недостаточным условием для повышения, что создает более жесткие ограничения карьерного роста для женщин, чем для мужчин.
Для женщин пребывания на шестом и седьмом уровнях профессионально-квалификационной иерархии практически неразрывно связано с наличием полного высшего образования, а для мужчин исключения из этого правила встречаются более чем в два раза чаще. Подобная ситуация наблюдается и для работников с непрофильным образованием.
Женщины в среднем дольше работают на одном предприятии, но при этом имеют более низкую среднюю зарплату (как в целом, так и при одинаковом стаже) и медленнее карьерный рост.
На двух низших уровнях профессионально-квалификационной иерархии женщины имеют существенно больше мужчин средний стаж. Как и на трех высших уровнях: исследование показывает, что женщины в среднем тратят на преодоление одного профессионально-квалификационного уровня в два с половиной раза больше времени, чем мужчины.
Для респондентов-мужчин с полным высшим профильным образованием средняя продолжительность пребывания на одном уровне составляет 7 лет, а для женщин — более 19 лет. Для тех, кто имеет профильно-техническое образование, эти показатели имеют еще больший разрыв: мужчины в среднем работают на одном уровне 6 лет, а женщины — 42 года.
Для женщин отсутствие высшего образования означает более жесткие ограничения карьерного роста. У значительной части женщин с профильным профессионально-техническим образованием должность не меняется на более высокую на том же предприятии за все время работы, а порой и за весь срок занятости в секторе. Те, кто все же получает повышение, тратит на это в два-пять раз больше времени, чем мужчины.
Женщины в энергетике имеют относительно равные условия с мужчинами по повышению квалификации и сложности работы в пределах определенной профессиональной группы, однако теряют такое равенство, когда речь идет о карьерном росте. Исследование показывает, что с высокой вероятностью в энергетической отрасли является «стеклянный потолок», что существенно уменьшает шансы женщин занимать должности высокого уровня.
Женщины зарабатывают на 18,6% меньше
Исследование показало гендерный разрыв в оплате труда в 3 396,6 гривен, то есть женщины зарабатывают на 18,6% меньше, чем мужчины. Разница в оплате труда наблюдается у женщин и мужчин, работающих на аналогичных должностях — на нее приходится 36,5% размера всего гендерного разрыва. Однако подавляющее его часть (63,5%) объясняется различным количеством женщин и мужчин на должностях разного уровня на предприятиях.
Обратите внимание! Неравенство проявляется скорее ограничением доступа женщин к более высокооплачиваемых позиций, чем занижением оплаты труда.
Как улучшить ситуацию
По результатам исследования разработали ряд рекомендаций как для работодателей, так и для Министерства образования и науки Украины. В частности, педагогам рекомендуют проводить разъяснительную работу по выбору профессии без гендерных стереотипов и популяризировать инженерный профиль обучения среди девушек.
В то же время нужно усовершенствовать сбор статистических данных по обучению женщин и мужчин, а также изучить спрос на инженерные специальности среди девушек. В учебных заведениях должны быть обеспечены равные условия проживания в общежитиях, учитывающие потребности и девушек, и парней, а также возможности для досуга (кружки, студенческие клубы, спортивные секции).
Энергетическим компаниям рекомендуют проводить тематические тренинги для руководящего состава и работников по обеспечению равных прав и возможностей женщин и мужчин и противодействия сексуальным домогательствам на рабочем месте.
Компаниям следует пересмотреть ряд корпоративных документов на их соответствие принципа недискриминации. В коллективных договорах и персональных трудовых контрактах нужно предусмотреть положения, создавать действенные процедуры защиты от проявлений дискриминации по признаку пола. Например, при проведении конкурсов на замещение руководящих должностей.
Предлагается разработать внутренний механизм рассмотрения обращений и жалоб от мужчин и женщин о случаях дискриминации, насилия по признаку пола или сексуальных домогательств на рабочем месте, а также провести гендерный аудит, по результатам которого подготовить план действий, которые будут направлены на гендерное выравнивание.
Системы оценки персонала, используемых, в частности, для определения участников конкурсов на замещение руководящих должностей результатов таких конкурсов, нуждаются в совершенствовании. Это касается также процедур нормирования и планирования объемов работ: обеспечение благоприятных условий для сочетания работниками профессиональной деятельности с родственными обязанностями поможет выровнять возможности женщин и мужчин в энергетике.
